Dacă ați fost pus vreodată în situația în în care angajatorul a decis să vă schimbe temporar locul de muncă, fie în aceeași unitate, fie în alta, cu siguranță v-ați întrebat care sunt condițiile în care veți lucra, ce drepturi și obligații aveți, dacă se modifică salariul, cât timp veți sta la noul loc de muncă etc.

Potrivit legii, angajatorul poate modifica în mod unilateral locul de muncă al angajatului, însă această decizie trebuie să intre fie sub incidența detașării, fie sub cea a delegării, în funcție de perioada pentru care se va dispune schimbarea locului de muncă și de cadrul în care angajatul va activa pe parcursul acestei perioade.

Delegarea și detașarea sunt măsuri prevăzute în Codul Muncii, art. 42 – 47.

Delegarea reprezintă o dispoziție a angajatorului, prin care salariatul își va exercita temporar anumite sarcini sau lucrări relevante atribuțiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă obișnuit, însă pentru același angajator. Perioada pentru care se poate dispune delegarea este mult mai scurtă decât cea aferentă detașării, iar pentru prelungirea sa este nevoie de acordul salariatului. În cazul în care refuză prelungirea delegării, acesta are dreptul de a se întoarce la fostul loc de muncă, fără a fi sancționat disciplinar de către angajator.

În mod normal, delegarea poate fi dispusă la același angajator, în cadrul unui alt compartiment, subunități sau unități, aflate în aceeași localitate sau în alta decât cea în care angajatul își are locul de muncă inițial. În acest caz, salariatul are dreptul de a pretinde ca delegarea să fie efectuată în conformitate cu pregătirea și calificările sale profesionale, astfel încât acesta să-și poată exercita atribuțiile de serviciu din fișa postului.

Cu toate că legea permite ca angajatul să primească atribuții suplimentare odată cu dispunerea delegării, acestea trebuie stabilite în funcție de competențele salariatului și fără a-i afecta activitățile obișnuite. Astfel, pe întreaga perioadă a delegării, atât funcția, cât și drepturile prevăzute în contractul individual de muncă al salariatului vor rămâne neschimbate, iar modificarea acestora este posibilă doar cu acordul angajatului.

În cadrul detașării, angajatul își va schimba temporar locul de muncă, tot din dispoziția angajatorului, însă la un alt angajator, unde va exercita lucrări specifice locului său de muncă. Detașarea se poate întinde pe o perioadă mult mai mare decât delegarea, iar drepturile salariatului sunt altele.

Prin dispunerea detașării, vor fi modificate atât locul de muncă al angajatului, cât și persoana angajatorului, iar salariatul urmează să primească noi dispoziții de la noul său angajator care, în această situație, vor avea caracter obligatoriu. În cazul în care angajatul își dă acordul scris, este posibilă și modificarea caracterului muncii prestate.

De asemenea, angajatul are posibilitatea de a refuza detașarea doar în situații excepționale, pentru motive personale bine întemeiate, precum: graviditate, o problemă de sănătate ce poate fi dovedită printr-un certificat medical etc.

Pe întreaga durată a detașării, fostul contract de muncă al angajatului se suspendă, urmând ca noul angajator să întocmească un nou contract, prin care se vor institui și noile relații de subordonare ale salariatului față de angajator.

Potrivit legii, delegarea poate fi decisă în mod unilateral de către angajator, pe o perioadă de maxim 60 de zile calendaristice și poate fi prelungită, însă doar cu acordul angajatorului. De asemenea, pe durata unui an calendaristic, delegarea unui angajat poate fi dispusă pe o perioadă maximă de 6 luni.

Trecerea de la un angajator la un altul poate fi dispusă pe durata unui an calendaristic, fără ca salariatului să-i fie afectate drepturile prevăzute în contractul individual de muncă. Detașarea poate fi prelungită, cu acordul părților, din 6 în 6 luni, iar angajatul are dreptul de a refuza prelungirea doar în mod excepțional și numai dacă există motive personale bine întemeiate care să justifice refuzul.

Atunci când angajatorul dispune delegarea sau detașarea unui salariat, acesta beneficiază de o serie de drepturi, diferite în funcție de fiecare situație în parte.

Dacă, în urma delegării, angajatul se va deplasa în interes de serviciu într-o altă localitate decât cea a sediului în care acesta are locul de muncă permanent, situată la cel puțin 5 kilometri de acesta, salariatului vor trebui să-i fie plătite toate cheltuielile cu transportul și cazarea, dar și o indemnizație de delegare.

La fel ca în cazul delegării, în urma detașării, salariatului trebuie să-i fie acoperite cheltuielile cu transportul și cu cazarea, însă, în acest caz, costurile vor fi suportate integral de către angajatorul la care se dispune detașarea. În același timp, persoana detașată va avea dreptul și la indemnizația de detașare. Angajatorul inițial are obligația să se asigure că entitatea la care s-a dispus detașarea își îndeplinește în totalitate obligațiile față de salariat și că nu vor exista întârzieri în ceea ce privește acordarea drepturilor acestuia.

Pentru a rămâne în legalitate, drepturile cuvenite unui angajat detașat sau delegat trebuie acordate urmând o procedură specifică pentru fiecare situație în parte. Iată cum se face plata diurnei, a cheltuielilor cu transportul și a celor cu cazarea.

Diurna internă se acordă atunci când delegatul se deplasează în interes de serviciu, într-o altă localitate, pe o distanță cuprinsă între 5 și 50 de kilometri față de localitatea în care acesta își are locul de muncă, iar pentru o zi de deplasare, angajatul va putea primi o diurnă în valoare de 20 de lei.

La fel ca în cazul diurnei, în situația în care angajatul se deplasează în altă localitate, pe o distanță mai mare de 5 kilometri față de locul de muncă, va fi necesar ca acestuia să-i fie acoperite cheltuielile de transport. Pentru a putea primi banii, salariatul trebuie să prezinte documente justificative, prin care să-și dovedească aceste cheltuieli.

Dacă angajatul va trebui să se deplaseze într-o localitate aflată la o distanță mai mare de 50 de kilometri față de localitatea în care acesta își are locul de muncă și în cazul în care nu se poate întoarce până la sfârșitul zilei de muncă, va beneficia atât de indemnizația zilnică de 20 de lei, cât și de o indemnizație de cazare. Pentru obținerea ei, angajatul trebuie să dețină documente justificative, prin care să dovedească această cheltuială.
(Mirela Drăgan, consilier juridic)