Salariatii din unitatile aflate în administrarea/subordinea ASSMB sunt protejati de Contractul Colectiv de Munca negociat si semnat de U.S.S.B.

În Monitorul Oficial al României nr. 5, Partea a V-a din 29 septembrie 2022 a fost publi­cat CCM la nivel de grup de uni­tăţi aflate în administrarea / sub­ordinea Administraţiei Spitalelor şi Serviciilor Medicale Bucureşti pentru anii 2022 – 2024, înregistrat la M.M.S.S.-D.D.S. sub numărul 1228 din data de 5.08.2022.

Este un avantaj major pentru an­gajaţi, chiar şi numai pentru faptul că un astfel de contract este punct de plecare pentru CCM-urile care se negociază la nivelul fiecărei unităţi sanitare. Potrivit legislaţiei muncii, un contract colectiv „nu poate conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel superi­or”. Aşadar, cât timp este în vigoare CCM nr. 128/2022, orice contract colectiv negociat în spitalele aflate în subordinea ASSMB va cuprinde obligatoriu drepturile prevăzute în cel de faţă; în plus, părţile vor pu­tea discuta şi agrea orice alt drept suplimentar.

Mai mult, conform art. 19, cla­uzele contractului individual de muncă (CIM) pe care îl semnează orice angajat din spitalele ASSMB „nu pot conţine, sub sancţiunea nulităţii ab­solute, prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normati­ve sau prin prezentul contract colectiv de muncă”.

Contractul colectiv de muncă reglementează o serie de drepturi şi obligaţii ale salariaţilor şi ale an­gajatorilor cu privire la: încheierea, aplicarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individu­ale de muncă; asigurarea condiţii­lor de muncă şi măsurile luate în spitale pentru sănătatea şi securita­tea angajaţilor la locul de muncă; acordarea drepturilor salariale con­form legislaţiei care reglementează salarizarea personalului plătit din fonduri publice; timpul de muncă şi timpul de odihnă; protecţia so­cială a salariaţilor care au calitatea de membru de sindicat; formarea profesională. Tot contractul colec­tiv de muncă stabileşte modul în care se organizează şi funcţionează Comisia paritară la nivel de grup de unităţi, precum şi modelul de con­tract individual de muncă aplicabil.

Care sunt noutăţile?

Posturi vacante. În cazul apari­ţiei unor posturi vacante, salariaţii AU DREPTUL să solicite condu­cerii unităţii redistribuirea lor pe aceste posturi, în concordanţă cu interesele unităţii, cu cele proprii şi în condiţiile legii (CCM, art. 19)

Salarizarea şi alte drepturi sa­lariale. În cazul personalului plătit din fonduri publice, sistemul de sa­larizare se stabileşte prin lege, nefă­când obiectul negocierii contractu­lui colectiv de muncă. Angajatorul nu poate negocia şi nu poate stabili prin contractul individual de mun­că salarii de bază sub nivelul celor prevăzute de legea salarizării buge­tare pentru fiecare post pe care sunt încadraţi salariaţii.

În ceea ce priveşte sporuri­le de care beneficiază personalul A.S.S.M.B. şi personalul salariat din unităţile sanitare aflate în ad­ministrarea A.S.S.M.B., şi acestea se acordă tot în conformitate cu le­gislaţia în vigoare.

Trebuie doar să precizăm că per­sonalul care, potrivit programului normal de lucru, îşi desfăşoară ac­tivitatea între orele 22.00 şi 6.00, pentru orele lucrate în acest inter­val beneficiază de un spor de noap­te de 25% din salariul de bază; con­diţia este ca timpul astfel lucrat să reprezinte cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

În unităţile unde activitatea se defăşoară fără întrerupere în trei ture, „personalul care lucrează lunar în toate cele trei ture, precum şi personalul care lucrează în două ture în sistem de 12 cu 24, poate primi în locul sporului pentru munca prestată în impul nopţii, un spor de 15% din salariul de bază pentru orele lucrate în cele trei, respeciv două ture, cu obligaţia de a efectua 3 ture de noapte”. (CCM, art. 93)

Gestiunea. Este deja cunoscut faptul că, potrivit legii, salariaţilor care au gestiune în primire li se reţi­ne o garanţie în bani. Subliniem că aceşti salariaţi beneficiază de spor de salariu, conform legislaţiei în vi­goare. (CCM, art.93)

Munca suplimentară. Când fa­cem referire la „timpul de muncă”, avem în vedere orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile conform prevederilor din contrac­tul individual de muncă (şi din fişa postului), a celor din contractul co­lectiv de muncă aplicabil şi /sau ale legislaţiei în vigoare.

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săp­tămânal este considerată muncă su­plimentară. (CCM, art. 109) Aceasta poate fi efectuată numai cu acordul salariatului, cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau pentru lucrări ur­gente destinate prevenirii producerii unor accidente sau pentru înlătura­rea consecinţelor unui accident dacă acesta s-a produs.

Aşadar, în condiţii obişnuite nici angajatorul, nici o altă persoană nu poate obliga un angajat să presteze muncă suplimentară. În plus, trebuie să ştim că Pentru efectuarea orelor de muncă suplimentare, angajatorul trebuie să solicite în scris salariatu­lui efectuarea acestora. Lipsa solicită­rii scrise îl scuteşte de răspundere pe angajat în cazul în care acesta nu s-a prezentat la muncă pentru efectua­rea programului suplimentar.(CCM, art. 109, alin. 2, 3 şi 4)

Durata maximă de muncă supli­mentară pe parcursul unei luni este de 32 de ore pe lună, respectiv 360 de ore pe an. (CCM, art. 109, alin 6) S-au stabilit aceste limite, tocmai pentru a se păstra un echilibru mi­nim între timpul de muncă şi cel de odihnă, atât de necesar unui angajat pentru a-şi recupera forţa de muncă. Trebuie subliniat şi faptul că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. (CCM, art. 110)

Concediul de odihnă. Concediul de odihnă anual plătit este un drept garantat al salariatului; este un aspect important al legislaţiei muncii şi are rolul de a asigura angajatului timpul necesar pentru a se recupera fizic şi mental de eforturile depuse în cadrul activităţii lor profesionale. Durata efectivă a concediului de odihnă anu­al se stabileşte pentru fiecare salari­at în funcţie de vechimea în muncă, conform actualului contract colectiv de muncă, durata minimă fiind de 21 zile lucrătoare. Concediul poate fi fragmentat în mai multe tranşe, însă este obligatoriu ca una dintre tranşe să fie de minimum 10 zile lucrătoa­re. Programarea concediului anual de odihnă se face, de regulă, în luna decembrie pentru anul calendaristic următor. (CCM, art. 122)

Zile libere plătite. Uniunea SANITAS Bucureşti a negociat în contractul colectiv de muncă apli­cabil unităţilor aflate în subordinea/ coordonarea A.S.S.M.B. zile libere suplimentare faţă de cele prevăzute în Codul muncii şi în alte acte nor­mative. Astfel, angajaţii din aceste unităţi sanitare beneficiază de urmă­toarele zile libere plătite: