Răspunderea disciplinară a salariaților, potrivit Codului Muncii
Potrivit articolului 247 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este o “fapta in in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta incalca normele legale, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, Regulamentul intern, procedurile de lucru, atributiile din fisa postului sau dispozitii date de conducatorii locului de munca.
Pentru a evita astfel de situatii, este important ca salariatul sa cunoasca foarte bine responsabilitatile fisei de post.
Sanctiunile disciplinare la care poate recurge angajatorul sunt:
a).avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c).reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e).desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta; in aceasta situatie se pot regasi medici si asistenti.
Cu exceptia avertismentului scris, cea mai usoara forma de sanctiune, toate celelalte sanctiuni impun cercetare disciplinara inainte de a fi aplicate.
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
Practic, cercetarea disciplinara este o ancheta in urma careia ar trebui sa se stabileasca vinovatia angajatului , in absenta cercetarii nu pot fi aplicate sanctiuni disciplinare.Pentru ca aceasta sa se desfasoare, Codul Muncii precizeaza ca salariatul trebuie sa fie convocat in scris de către persoana desemnată, de către preşedintele comisiei sau de către consultantul extern, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii; desi Codul Muncii nu prevede un termen pentru convocare, in contractele colective de munca se regasesc asemenea reglementari
Dupa acest pas, va fi intrunita o comisie care va analiza cazul; salariatul poate participa la convocare comisiei si potrivit legii, avand dreptul de a formula şi susţine toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Daca in urma cerecetarii se constata ca salariatul este responsabil pentru abaterea disciplinara, atunci angajatorul poate dispune, in raport cu gravitatea faptei, aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a).împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b).gradul de vinovăţie a salariatului;
c).consecinţele abaterii disciplinare;
d).comportarea generală în serviciu a salariatului;
e).eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a).descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b).precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c).motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d).temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e).termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f). instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia trebuie sa contina justificarea sanctiunii dar si motivul pentru care apararea salariatului a fost inlaturata.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Sunt si fapte ce ni pot intra in categoria abaterilor disciplinare si pentru care angajatorul nu poate aplica sanctiuni:
-participarea la greva legala;
-refuzul de a indeplini ordine nelegale, de a savarsi infractiuni, contraventii;
-refuzul de a executa ordine imposibil de indeplinit.
Sunt luate in calcul numai abaterile pe care salariatul le savarseste in timpul programului de locru, la locul de munca; prerogativa disciplinara a angajatorului se incheie odata cu terminarea orelor de program.
(Mirela Drăgan, consilier juridic)
