Nr. 28 / Niciun contract individual de munca din institutiile publice de Sanatate nu poate avea prevederi contrare sau inferioare celor din contractul colectiv de munca!

INTERVIU CU DOMNUL VIOREL HUSANU, PRESEDINTE AL U.S.S.B.

Reporter: În septembrie, Federaţia Sanitas a anunţat încheierea unui nou con­tract colectiv de muncă la nivel de sector public Sănătate cu partenerul Ministerul Sănătăţii. Ce aduce nou pentru angajaţii din sistemul public de sănătate acest nou contract colectiv?

Viorel Huşanu: Contractul co­lectiv de muncă la nivelul sectoru­lui bugetar Sănătate este un con­tract pe care l-am aşteptat cu ne­răbdare de aproximativ doi ani. Atunci a început negocierea, însă ea s-a blocat pe parcurs la subiec­tul zile de concediu. Sanitas nego­ciază acest capitol la fiecare con­tract de muncă din ultimii 30 de ani, obţinând un număr de zile su­plimentare de concediu pentru cei pe care îi reprezentăm. De data aceasta, guvernul ne-a făcut o sur­priză: a invocat o HG nr. 250 din 1992 din cauza căreia nu poate fi de acord cu acordarea zilelor în cauză. Am reuşit până la urmă să depăşim acest moment, deoarece Hotărârea de guvern a fost mo­dificată printr-o ordonanţă care prevede că, în funcţie de vechimea în câmpul muncii, salariaţii pot beneficia de până la 38 de zile de concediu efectiv, noi urmând ca prin contractele colective de mun­că să suplimentăm aceste zile cu sporuri în zilele de libere pentru condiţii de periculozitate. Ca să fiu mai clar, de exemplu se prelun­geşte această perioadă de 38 de zile cu încă o perioadă de 8 zile pentru munca în bloc operator, în ATI sau în UPU. Deci fiecare salariat, pe lângă cele 38 de zile va mai avea între o zi şi 10 zile suplimentare la concediul de odihnă. Până nu a apărut această schimbare legislati­vă, Ministerul Sănătăţii a refuzat finalizarea negocierilor şi semna­rea contractului colectiv de mun­că la nivelul sectorului Sănătate.

Rep: În Bucureşti sunt spitale aflate în subordinea A.S.S.M.B. şi spitale sub­ordonate Ministerului Snătăţii. Nu apar diferenţe de drepturi, ţinând cont că există câte un contract colectiv de muncă în vi­goare pentru fiecare categorie de instituţii?

Viorel Huşanu: La Bucureşti reuşisem încă dn toamna anului 2022 să semnăm un contract co­lectiv de muncă valabil la nivel de grup de unităţi subordonate ASSMB, deci acoperitor pentru cel puţin jumătate din spitalele Capitalei. Da, în lipsa unui contract similar şi pentru instituţiile sanita­re aflate în subordinea Ministerului Sănătăţii, puteau să apară situaţii în care angajaţii unui spital aflat în co­ordonarea ASSMB-ului puteau be­neficia de prevederi mai favorabile decât cei dintr-un spital subordonat Ministerului Sănătăţii. Şi angajaţii ar fi putut spune că este o inechita­te, din moment ce toţi îşi desfăşu­rau activitatea pe raza municipiului Bucureşti. Odată cu acest contract la nivel de sector de activitate, abso­lut toate unităţile bucureştene sunt acoperite cam de aceleaşi prevederi. Trebuie să precizez şi că cele două contracte colective stabilesc drep­turi garantate salariaţilor şi obliga­ţii privind: încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi înceta­rea contractului individual de mun­că; măsurile de sănătate şi securita­te în muncă; timpul de muncă şi timpul de odihnă; formarea şi per­fecţionarea profesională; alte mă­suri de protecţie salarială şi socială a membrilor organizaţiilor sindica­le etc. Aceste clauze negociate prin contractele colective de muncă, de­vin drepturi minime şi obligatorii pentru toate contractele individu­ale de muncă de la toţi angajatorii, astfel că niciun contract individual de muncă nu poate conţine drep­turi inferioare celor negociate de către Sanitas. Nimic nu împiedică organizaţiile de bază să negocieze în contractele colective de muncă la nvelul unităţii şi alte prevederi mai favorabile salariaţilor de acolo.

Ca şi prevederi favorabile pentru membrii noştri, existente în actua­lele CCM-uri, aş menţiona: în ca­zul apariţiei unor posturi vacante în unitate, mai ales în această perioadă când posturile sunt blocate, salaria­ţii au dreptul să solicite conducerii unităţii redistribuirea lor pe aceste posturi bineînţeles, în concordanţă cu interesele unităţii, dar şi cu cele ale angajaţilor. Salariaţii pot com­pleta o normă întreagă printr-o altă jumătate de normă, dar într-un alt loc de muncă. Adică dacă tu, anga­jat, lucrezi pe o secţie şi vrei să-ţi completezi veniturile, şi sunt pos­turi disponibile într-o altă secţie, dacă programele de lucru nu se su­prapun, poţi solicita angajatorului să efectuezi o jumătate de normă pe unul dinte aceste posturi. Pe lân­gă zilele suplimentare la concedii de odihnă am negociat şi concedii pentru formare profesională, atât pentru programele pe care şi le gă­seşte angajatul, cât şi pentru pro­gramele oferite de angajator, dar şi pentru activităţi sindicale. In acest moment, angajatorul este obligat să îţi ofere anumite zile pentru parti­ciparea la cursuri sindicale.

Rep: Există vreo prevedere legală pri­vind numărul minim de zile de concediu de formare?

Viorel Huşanu: Există o pre­vedere legată de numărul maxim. Conform CCM-ului semnat cu ASSMB, art. 66 angajatorul va per­mite reprezentanţilor sindicatelor afiliate organizaţiilor semnatare să urmeze cursuri de formare orga­nizate de sindicate în perioada re­spectivă. Cursantul beneficiază de toate drepturile aferente locului de muncă pentru o perioadă de până la 15 zile lucrătoare pe an. Ca şi drepturi pentru membrii de sindi­cat – strict pentru membrii orga­nizaţiilor din instituţiile acoperite de contractele colective de muncă, sunt alocate zile pentru participa­re la acţiuni sindicale; ele nu sunt plătite de angajator, însă acesta din urmă nu poate interzice participa­rea acestor membri de sindicat la acţiuni de protest. Dacă proteste­le sunt anunţate şi organizate an­terior intreruperii lucrului este un demers foarte greu, mai ales că în Sănătate, conform legii trebuie să asigurăm o treime din activitate şi suntem conştienţi că sunt oameni care depind de prezenţa noastră la locul de muncă. Însă nu este impo­sibil şi ar trebui să beneficiem de acest drept, pentru că în ultima vre­me văd că nu se mai obţine nimic semnificativ pe calea negocierii, fără o presiune a străzii. Sunt drepturi pe care oame­nii trebuie să le cunoască şi sunt prevăzute în contractele colective de muncă şi în legislaţia aferentă, în speţă Legea dialogului social. De asemenea, organizaţiile sindi­cale pot negocia diverse facilităţi doar pentru membrii sindicatelor, cu orice fel de angajator sau or­ganizaţie patronală. Într-adevăr, sunt foarte puţini angajatori şi organizaţii patronale care doresc sau care acceptă diferenţierea în­tre membri şi nemembri, dar le­gea permite ca la nivelul unităţii să facă această diferenţiere.

Rep: Aceste diferenţieri pot fi de na­tură salarială?

Viorel Huşanu: Nu. Salarizarea în sistemul bugetar este stabilită prin lege şi nu se poate negocia decât în anumite limite de minim şi maxim, cum este cazul sporu­rilor. Mă refer la altfel de tipuri de activităţi care nu au legătură cu salarizarea, de exemplu asigu­rarea cazării dacă organizaţia pa­tronală sau spitalul au locuri dis­ponibile, Noi, U.S.S.B., ne-am implicat în informarea şi apoi în îndrumarea membrilor noştri că­tre A.S.S.M.B., respectiv Primăria Municipiului Bucureşti pentru a obţine acele facilităţi privind caza­rea. Primăria pune la dispoziţia sa­lariaţilor din spitalele bucureştene spaţii de cazare precum garsoniere sau apartamente, spaţii de locuit pe o chirie foarte mică pentru toa­te categoriile profesionale – de la infirmiere, brancardieri, asistenţi, până la medici. De asemenea am reuşit ca la nivelul Bucureştiului, pentru salariaţii din spitalele sub­ordonate Primăriei să menţinem acea hotărâre de ani de zile prin care personalul are gratui­tate la transportul comun de suprafaţă. Din păcate, fiind o altă legislaţie care se bate cap în cap cu cea a sindicatelor, nu putem negocia şi pentru spitalele subordonate Ministerului Sănătăţii acelaşi tip de be­neficii.

Alte drepturi de care beneficiază angajaţii, pe care le-am negociat în cele două CCM-uri sunt legate de echipamente­le pe care trebuie să le primeas­că gratuit cel puţin odată pe an. Astfel, salariatii au dreptul la echi­pament de protecţie – încălţămin­te, uniforme, halate – plus mate­riale de protectie de zi cu zi: mă­nuşi şi sorţuri, cizme de cauciuc, ochelari de protecţie unde este ca­zul, ar trebui să aibă permanent materiale Igienico-sanitare la dis­poziţie. Chiar dacă pare un lucru foarte banal în unele spitale, am avut sesizări că nu există săpun, hârtie igienică şi aşa mai departe. Angajatorul este obligat să pună toate aceste lucruri la dispoziţia personalului.

O menţiune specială aş vrea să fac în legătură cu compensarea în bani a concediului de odihnă. Dacă un salariat nu-şi poate efectua, din motive justificate, concediul de odihnă anual la care are dreptul în anul calendaristic respectiv, angaja­torul este obligat să-i acorde conce­diul de odihnă neefectuat într-o pe­rioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anu­al. Dacă acest lucru nu se întâmplă în următoarele 18 luni, concediul nu se poate compensa în bani şi se pierde. De aceea este recomandat ca fiecare salariat să-şi programeze din timp concediul, ca să nu rişte sa-l piardă. Compensarea în bani este posibilă numai dacă încetează contractul de muncă.

Rep: În afara perioadelor de negociere a contractului colectiv de muncă, organizaţia sindicală are la dispoziţie şi alte pârghii prin care poate să influenţeze o decizie a manage­mentului referitoare la angajaţi?

Viorel Huşanu: Da, unele sunt specificate în legislaţia muncii, altele au fost negociate în CCM. De exem­plu, am reuşit menţinerea sindicatu­lui ca observator în toate comisiile de angajări de la nivelul spitalului. Dacă sindicatul este reprezentativ sau afili­at la Federaţia Sanitas din România, am reuşit să îi menţinem prezenţa în toate forurile de conducere ale spita­lelor – în Consiliul de administraţie, în Comitetul director, dar şi la alte structuri administrative unde pot fi discutate şi decise anumite probleme care pot fi de interes pentru membrii de sindicat – şi mă refer la ITM, Casa de pensii, Grupul de dialog social de la nivelul Prefecturii Bucureşti şi aşa mai departe. Toate toate aceste drep­turi nu au venit de la sine, le-am ob­ţinut prin negociere. Prezenţa noas­tră acolo in acele institutii ar trebui să ajute.

Foarte important este şi faptul că bugetul unităţii sanitare ar trebui discutat, conform legii, cu sindicatul reprezentativ din unitate înainte de adoptare, chiar dacă sindicatul nu are nicio contribuţie la construcţia lui; ulterior, sindicatul ar trebui să veghe­ze la modul în care este utilizat, astfel încât toate drepturile de natură salari­ală să fie acoperite de acel buget. Iată numai unul dintre motivele pentru care este foarte important ca sindica­tul să fie reprezentativ, să reprezinte interesele a cel puţin 35% din numă­rul angajaţilor, tocmai pentru a avea acces la astfel de informaţii sau la ac­tivitatea unor comisii sau comitete.

De asemenea, un capitol impor­tant negociat în CCM este cel refe­ritor la hărţuirea la locul de muncă, indiferent de forma pe care aceas­ta o îmbracă. De asemenea, există o altă anexă care se referă la procedu­ra cercetării disciplinare prealabile, pentru că am constatat foarte multe cazuri în care salariaţii sunt acuzaţi de diverse lucruri şi imediat băgaţi într-o comisie de disciplină. Urmare deciziei acestei comisii se pot da şi sancţiuni. Ori, procedura pe care noi am negociat-o garantează o cerceta­re echitabilă la care poate participa şi liderul de sindicat dacă este solici­tat de către membru sau un avocat, dacă acest lucru este dorit de către cel cercetat. Aceste lucruri ar trebui să asigure corectitudinea cercetării disciplinare şi trebuie menţionat că pe angajat, pe cel cercetat nu il cos­tă absolut nimic dacă este membru Sanitas.